荥经县自2023年下半年启动紧密型县域医共体建设以来，积极探索契合山区小县特色的薪酬制度改革模式。改革后，乡镇卫生院医务人员绩效收入平均增加1175元，平均增长率102%；在编人员、编外人员年人均薪酬平均增长率分别达24%、28%;慢性病规范管理率提高10%以上。2024年，《荥经县“四个一”推动紧密型县域医共体建设》的成功经验入选国家卫生健康委员会组织编写的《紧密型县域医疗卫生共同体建设典型案例（2024）》专刊，成为四川省入选的2个重点案例之一。
一、构建“约束与激励”并重制度体系，激发人员潜力
一是科学制定目标考核与绩效考核办法。由县人社局、县财政局、县卫生健康局等部门成立薪酬制度考核工作领导小组，科学谋划、精心组织，印发《荥经县总医院薪酬绩效目标考评办法》《荥经县总医院班子、中层干部绩效考核方案（试行）》，积极稳妥推进薪酬制度改革。目前已对总医院领导班子实施年薪制管理，2025年将对基层卫生院班子、总医院内设科室负责人全面实行年薪制管理，并启动妇幼保健院年薪制试点，逐步实现全员年薪制,同步强化考核监督，逗硬考核结果。二是持续优化内部薪酬分配激励机制。实行院科两级分配，做到公开、透明，深度融合工作量、服务质量、医疗效果以及患者满意度等关键指标，并注重向临床一线、风险系数高、技术含量大的科室倾斜，适度降低行政后勤职能科室的考核绩效占比，激励员工投身临床一线工作。目前，总医院党委书记、院长的薪酬由基本薪酬和绩效薪酬构成，副职的薪酬原则上不超过正职薪酬的80%；总医院下辖县级医疗机构的院长、副院长，如未担任总医院相关职务的，其薪酬原则上分别不超过总医院负责人薪酬的60%、50%；总医院、县人民医院、县中医医院、县妇幼保健院班子原则上执行单独薪酬绩效考核，不再参与科室绩效分配；如需参与科室绩效分配的，不再执行以上班子薪酬绩效考核，正职、副职分别给予不超过3000元/月、2000元/月的职务绩效考核。
二、落实“两个允许”，建立合理的薪酬总量管控机制
一是推行 “控总盘、调结构、严控药耗比” 。严格考核评价，考核结果与薪酬总量挂钩。设置医疗收入不超过46%用于人员支出（包括基本工资、五险一金、绩效工资等）,平衡医疗成本与人员待遇。全员绩效与药耗比指标成反比（即：药耗比每上升1个点，则全员绩效下降1个点），以此杜绝不合理用药。二是精准把控行政后勤职能科室薪酬绩效。在保障医疗业务核心资源投入的同时，兼顾行政后勤岗位的适度激励，将行政后勤职能科室人员的薪酬绩效总量控制在全院薪酬绩效总量的18%以内(其中，普通人员的薪酬绩效总量控制在全院薪酬绩效总量的16%以内，其余2%薪酬绩效总量用于激励科室负责人)。三是合理确定不同岗位的差异化薪酬水平。医技人员薪酬不超过临床一线医生平均数的80%，护理人员薪酬不超过同科室医生平均数的70%，行政后勤人员薪酬不超过临床一线医生平均数的50%。通过差异化薪酬定位，凸显临床一线、关键岗位的价值，吸引和稳定更多优秀医疗人才，构建层次分明、有序高效的薪酬体系。
三、强化要素保障，确保薪酬制度改革顺利推进
一是强化财政要素保障。总医院班子薪酬绩效由总医院发展基金保障，不足部分由单位自筹。县财政每年定额包干补贴县级医疗机构运行经费，补贴期限不超过三年。县财政局负责将总医院员额聘用人员55%的工资纳入财政预算，并保障医务人员基本工资按时足额发放，以消除其后顾之忧。设立“荥经县总医院发展基金”（基金来源：每年总医院在各县级医疗机构医疗业务收入中提取1-2%，县财政配套给予同等数量的财政资金），发展基金用于总医院的学科建设、人才培养、扶持中医药事业发展、基层分院建设管理经费、派驻基层人员补助、提高基层医疗卫生机构人员待遇等方面。二是强化“阳光监督”保障。组建总医院财务监督委员会、药械采购监督委员会。推进“阳光采购”，实行药械、中药配方颗粒统一采购、中药饮片统一议价；坚持公开审议工程建设、绩效考核、薪酬分配等，个人绩效超出科室平均值20%—30%以下由县总医院财务监督委员会予以审批；超出科室平均值30%—50%以下由县卫生健康局党委审批；超出科室平均值50%及以上时，报县卫生健康工作领导小组审批。
